{"id":5525,"date":"2018-06-27T21:17:33","date_gmt":"2018-06-27T21:17:33","guid":{"rendered":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/?p=5525"},"modified":"2018-12-26T22:42:23","modified_gmt":"2018-12-26T22:42:23","slug":"fq-gruppen-erfarenheter-som-kan-inspirera","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/artiklar\/fq-gruppen-erfarenheter-som-kan-inspirera\/","title":{"rendered":"FQ-gruppen \u2013 erfarenheter som kan inspirera"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

I cirka tv\u00e5 \u00e5r har jag varit ledare i en v\u00e4lfungerande FQ-grupp f\u00f6r ST-l\u00e4kare i allm\u00e4nmedicin. Det har \u00f6kat min professionalism som l\u00e4kare och bidragit med mycket energi och l\u00e4rande om grupper och ledarskap. Min erfarenhet \u00e4r att det \u00e4r m\u00f6jligt att f\u00e5 en FQ-grupp att arbeta effektivt och l\u00e4rande om vissa f\u00f6ruts\u00e4ttningar \u00e4r p\u00e5 plats. F\u00f6rhoppningsvis kan denna artikel bidra till att f\u00f6rb\u00e4ttra inte bara FQ-grupper men \u00e4ven samarbetet i olika typer av arbetsgrupper.<\/p>\n

Vad \u00e4r en FQ-grupp? <\/strong><\/h3>\n

SFAM har definierat en FQ-grupp som en pedagogisk metod f\u00f6r sj\u00e4lvstyrt, problembaserat l\u00e4rande som grundas p\u00e5 kollegial dialog p\u00e5 regelbundet \u00e5terkommande tidpunkter [1, 8]. F st\u00e5r f\u00f6r fortbildning och Q f\u00f6r kvalitet. Fasta kollegiala grupper f\u00f6r kvalitetsutveckling och fortbildning kan fungera inom samtliga yrkeskategorier inom v\u00e5rden.<\/p>\n

Att ha kunskap om utvecklingsprocessen och gruppdynamiken i en grupp \u00e4r ett hj\u00e4lpsamt st\u00f6d f\u00f6r gruppledaren och gruppdeltagarna i arbetet f\u00f6r FQ-gruppens utveckling och effektivitet [2, 3, 5-8]. Susan Wheelans modell har varit mig till stor hj\u00e4lp (se \u201dGrupputveckling\u201d).<\/p>\n

Gruppens ramar<\/strong><\/h3>\n

Gruppen kan best\u00e5 av 8 till 12 kollegor, helst fr\u00e5n olika arbetsplatser [1]. Min FQ-grupp har best\u00e5tt av tio ST-l\u00e4kare i allm\u00e4nmedicin, men gruppen kan best\u00e5 av allm\u00e4nl\u00e4kare eller en blandning av ST-l\u00e4kare och allm\u00e4nl\u00e4kare.<\/p>\n

Vi har varit fem till \u00e5tta personer p\u00e5 varje m\u00f6te, vilket har k\u00e4nts effektivt, \u00e4ven om det \u00e4r i st\u00f6rsta laget j\u00e4mf\u00f6rt med den optimala storleken p\u00e5 arbetsgrupper enligt Susan Wheelan [2].<\/p>\n

Ett kontrakt uppr\u00e4ttas som inneh\u00e5ller gemensamma f\u00f6rh\u00e5llningsprinciper (sekretess, hur fr\u00e5nvaro anm\u00e4ls mm). Att det finns en \u00f6verenskommen sekretess i gruppen b\u00f6r understrykas d\u00e5 det \u00e4r en f\u00f6ruts\u00e4ttning f\u00f6r ett \u00f6ppet och f\u00f6rtroendefullt arbetsklimat.<\/p>\n

En viktig del i gruppens arbete \u00e4r att samtliga medverkar till vad m\u00f6tena ska inneh\u00e5lla. Ett halv\u00e5rs till ett \u00e5rs planering kan g\u00f6ras genom att alla t.ex. skriver ned \u00e4mnesf\u00f6rslag. En ansvarig kan d\u00e5 f\u00f6rbereda sig lite extra med det aktuella \u00e4mnet.<\/p>\n

Varje m\u00f6te kan inledas med en stunds reflektion runt vilken k\u00e4nsla man kommer med, n\u00e5got som de andra b\u00f6r veta, tidsramar mm. D\u00e4refter fastst\u00e4lls dagordningen. F\u00f6rslagsvis har man, som vi, ett m\u00f6te i m\u00e5naden p\u00e5 tv\u00e5 till tre timmar [1].<\/p>\n

En deltagare kan ha bristande motivation med FQ-arbetet av olika sk\u00e4l, kommer inte regelbundet eller anm\u00e4ler inte fr\u00e5nvaro. Ett f\u00f6rslag \u00e4r att gruppledaren kontaktar den deltagaren. Deltagarens motivation kommer i fokus liksom gruppens ramar och f\u00f6rh\u00e5llningss\u00e4tt. Ett resultat kan bli att deltagaren forts\u00e4tter med \u00f6kad motivation eller l\u00e4mnar gruppen.<\/p>\n

Gruppledarens roll<\/strong><\/h3>\n

Gruppen utser en gruppledare, som i sin roll har att se gruppens fortl\u00f6pande arbete i sin helhet och i sitt organisatoriska sammanhang [1]. Det ing\u00e5r ocks\u00e5 att ha ett s\u00e4rskilt ansvar f\u00f6r gruppens struktur, sammanh\u00e5llning och utveckling liksom att fokuseringen verkligen ligger p\u00e5 \u00e4mnet f\u00f6r dagen. Gruppledarens roll \u00e4r ocks\u00e5 att s\u00f6rja f\u00f6r att alla medlemmarnas kunskap och erfarenheter nyttjas.<\/p>\n

Gruppledaren har i min grupp st\u00e5tt f\u00f6r dokumentationen av varje m\u00f6te med en kortfattad anteckning inneh\u00e5llande information om n\u00e4rvaro, \u00e4mne, arbetsmetod samt eventuellt deltagarnas utv\u00e4rdering av m\u00f6tet.<\/p>\n

Gruppledaren, som gruppens ordningsman, kan f\u00f6re n\u00e4stkommande FQ-m\u00f6te p\u00e5minna om m\u00f6tets tema, plats och tid. Deltagarna kan ge besked om kommande n\u00e4rvaro eller fr\u00e5nvaro via n\u00e5gon kommunikationskanal som t ex kan vara Loomio, What’s up, sms, mail, Google drive, st-forum, Facebook etc.<\/p>\n

I en grupp som har arbetat tillsammans under en l\u00e4ngre tid och har haft m\u00f6jligheten att utvecklas till fas 3 och 4 (se \u201dGrupputveckling\u201d) kan ledaren ha ett mer flexibelt ledarskap. Gruppen kan och beh\u00f6ver d\u00e5 ta ett st\u00f6rre kollektivt ansvar f\u00f6r att gruppen ska bli l\u00e4rande.<\/p>\n

Planl\u00e4ggning och inventering av \u00e4mnen\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h3>\n

Planl\u00e4ggningen av \u00e4mnen kan g\u00e5 till s\u00e5 att varje gruppmedlem fa\u030ar tre till fyra \u201dpost-it-lappar\u201d och skriver pa\u030a vardera ner ett a\u0308mneso\u0308nskema\u030al, det vill sa\u0308ga lika ma\u030anga fo\u0308rslag som lappar. Alla lappar placeras ut pa\u030a en stor yta, synliga och la\u0308sliga fo\u0308r alla grupp-medlemmar, t.ex. p\u00e5 en white board. A\u0308mnena genomg\u00e5s och motiveras av fo\u0308rslagssta\u0308llarna. D\u00e4refter ro\u0308stas \u00e4mnena fram. Varje gruppdeltagare fa\u030ar lika ma\u030anga poa\u0308ng att fo\u0308rdela \u2013 ett f\u00f6r varje a\u0308mne \u2013 som antalet mo\u0308testillfa\u0308llen under den period som planeras [4].<\/p>\n

Arbetsmetoder i FQ-grupper<\/strong><\/h3>\n

Det finns en rad olika arbetsmetoder som en FQ-grupp kan anv\u00e4nda, d\u00e4ribland falldiskussioner, journal club, reflektion, studiebes\u00f6k, videotek och \u00e4mnesdiskussioner [1].<\/p>\n

Utv\u00e4rdering av FQ-gruppens arbete\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h3>\n

Det finns ska\u0308l att go\u0308ra en utv\u00e4rdering av FQ-gruppens arbete regelbundet, till exempel en ga\u030ang a\u030arligen. En grundlig utva\u0308rdering kan genomfo\u0308ras pa\u030a tva\u030a timmar. Mer information och en utv\u00e4rderingsenk\u00e4t g\u00e5r att finna p\u00e5 SFAM:s hemsida [4]. Ett alternativ kan vara en kortare muntlig utv\u00e4rdering en g\u00e5ng per halv\u00e5r eller \u00e5r f\u00f6r att st\u00e4mma av hur gruppens arbete har fungerat och om det finns n\u00e5got gruppen kan f\u00f6rb\u00e4ttra.<\/p>\n

Sammanfattning<\/strong><\/h3>\n

De viktigaste faktorerna f\u00f6r att skapa en l\u00e4rande FQ-grupp \u00e4r att tydliga m\u00e5l och f\u00f6rh\u00e5llningsprinciper har accepterats, efterlevs och utvecklas, att ledarskapet \u00e4r flexibelt och f\u00f6ljer gruppens processer, att det finns en stabil engagerad k\u00e4rna av n\u00e4rvarande deltagare, att gruppledaren g\u00f6r korta minnesanteckningar fr\u00e5n varje m\u00f6te, att det finns ett halv\u00e5rs till ett \u00e5rs plan f\u00f6r m\u00f6tenas inneh\u00e5ll och att fokus p\u00e5 m\u00f6tena \u00e4r p\u00e5 m\u00e5len och uppgifterna.<\/p>\n

Om dessa kriterier \u00e4r uppfyllda skapas en m\u00f6jlighet f\u00f6r alla gruppmedlemmar att delge sina kunskaper, brister och erfarenheter, vilket bidrar till att skapa en l\u00e4rande FQ-grupp som utvecklas och \u00e4r energigivande. Jag \u00e4r \u00f6vertygad om att kunskapen och gl\u00e4djen det ger att vara med i en v\u00e4lfungerande FQ-grupp eller arbetsgrupp kommer att g\u00f6ra oss till b\u00e4ttre l\u00e4kare f\u00f6r v\u00e5ra patienter.<\/p>\n

Grupputveckling<\/strong><\/h2>\n

En grupputvecklingsteori som anv\u00e4nds i f\u00f6rsvarets ledarskapsutbildning Utveckling av grupp och ledare (UGL) \u00e4r psykologiprofessorn Susan Wheelans An Integrative Model of Group Development (IMGD). I IMGD \u00e4r fokus endast p\u00e5 gruppen och inte p\u00e5 individen eller organisationen, vilket \u00e4r en begr\u00e4nsning. F\u00f6rdelen med Wheelans teori \u00e4r att den \u00e4r l\u00e4tt att f\u00f6rst\u00e5 och relatera till. Dock kan ett team uppvisa en icke-linj\u00e4r och of\u00f6ruts\u00e4gbar utveckling.<\/p>\n

IMGD omfattar fyra faser i en grupputveckling och dessutom en femte fas med gruppens uppl\u00f6sande och avslut. Utg\u00e5ngspunkten f\u00f6r grupprocessens faser \u00e4r gruppen, gruppens uppgift och de ramar och regler som uppr\u00e4ttats och som under processens g\u00e5ng kan f\u00f6r\u00e4ndras.<\/p>\n

Fas 1: Tillh\u00f6righet och trygghet\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h3>\n

F\u00f6rsiktighet pr\u00e4glar den f\u00f6rsta fasen. Gruppens medlemmar \u00e4r artiga mot varandra och ingen vill sticka ut. M\u00e5len<\/em> f\u00f6r gruppen \u00e4r att skapa en k\u00e4nsla av tillh\u00f6righet och b\u00f6rjan p\u00e5 ett f\u00f6ruts\u00e4gbart samarbetsm\u00f6nster. Gruppmedlemmens lojalitet till gruppen utvecklas och ett sammanhang skapas d\u00e4r medlemmarna k\u00e4nner sig tillr\u00e4ckligt trygga f\u00f6r att bidra med sina id\u00e9er och f\u00f6rslag. Ledarskapet<\/em> \u00e4r tydligt, uppgiftsorienterande, styrande och strukturskapande med fokus p\u00e5 gruppens uppgift.<\/p>\n

Fas 2: Opposition och konflikt\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/strong><\/h3>\n

I fas 2 blir gruppmedlemmarna bekv\u00e4mare i sina roller och kan b\u00f6rja ifr\u00e5gas\u00e4tta uppgiften, ramarna och ledaren. Gruppen blir mer oberoende och kan ta st\u00f6rre ansvar f\u00f6r sig sj\u00e4lva och f\u00f6r gruppen. M\u00e5len<\/em> \u00e4r att utveckla enhetliga m\u00e5l, v\u00e4rderingar och fungerande rutiner. Dessa fr\u00e5gor f\u00f6rdjupas som en f\u00f6ljd av gruppens arbete och ger sk\u00e4l till b\u00e5de opposition och konflikter g\u00e4llande s\u00e5v\u00e4l ledaren som enskilda medlemmar. Ledarskapet<\/em> \u00e4r fortfarande styrande och strukturskapande och beh\u00f6ver alltmer inkludera gruppmedlemmarnas motivation och engagemang. Konflikter k\u00e4nnetecknar denna fas, och konflikthantering blir viktigt f\u00f6r att gruppen ska utvecklas vidare.<\/p>\n

Fas 3: Tillit och struktur<\/strong><\/h3>\n

N\u00e4r gruppen har enats om m\u00e5l, uppgift, ramar och accepterat ledaren och varandra kan tillit och struktur utvecklas vidare. Var och en har en tydligare position och bidrar med sin kompetens. Gruppens uppgifter \u00e4r nu i fokus. Medlemmarna b\u00f6rjar bry sig om varandra. M\u00e5len<\/em> \u00e4r att f\u00f6rst\u00e4rka positiva relationer mellan gruppmedlemmarna s\u00e5 att de kan engagera sig i ett mer moget samarbete kring roller och gruppens riktlinjer och rutiner. Ledarskapet<\/em> blir mindre framst\u00e5ende och handlar mer om att h\u00e5lla gruppens ramar och se till att \u00f6verenskommelser f\u00f6ljs. Gruppens m\u00e5l \u00e4r nu klargjorda och accepterade vilket g\u00f6r arbetsgruppen till stora delar sj\u00e4lvg\u00e5ende.<\/p>\n

Fas 4: Arbete och produktivitet<\/strong><\/h3>\n

Fas 4 k\u00e4nnetecknas av ett intensivt och effektivt samarbete. Gruppen anv\u00e4nder sin energi till arbetet och uppgifterna ist\u00e4llet f\u00f6r att \u00f6dsla den p\u00e5 konflikter och blir d\u00e4rmed en h\u00f6gpresterande grupp, som kan fullf\u00f6lja sina planer. Det har etablerats en tydlig rollf\u00f6rdelning och f\u00f6rtroendet f\u00f6r varandra \u00e4r stort. M\u00e5len<\/em> \u00e4r att genomf\u00f6ra arbetet v\u00e4l, att genomf\u00f6ra \u00f6verenskomna beslut, att bidra till sammanh\u00e5llningen och uppmuntra kritiskt t\u00e4nkande kring arbetet. Ledarskapet<\/em> handlar om att \u00e4ven i detta stadium sl\u00e5 vakt om uppgift, ramar och struktur f\u00f6r att kunna ingripa om samarbetet sviktar. I det h\u00e4r stadiet tar medlemmarna sj\u00e4lva stort ansvar och arbetar aktivt mot gruppens m\u00e5l. Liksom i de \u00f6vriga faserna beh\u00f6vs en l\u00f6pande utv\u00e4rdering f\u00f6r att v\u00e4rna om \u00f6ppenhet, grupputveckling och gruppens syfte.<\/p>\n

FAS 5: Avslut<\/strong><\/h3>\n

Det femte och sista stadiet \u00e4r gruppens uppl\u00f6sning och avslut. F\u00f6r att hj\u00e4lpa gruppmedlemmarna i framtida gruppsituationer kan det i avslutningsfasen vara en f\u00f6rdel att man uttrycker k\u00e4nslor f\u00f6r varandra och ger varandra feedback.<\/p>\n

Referenser<\/strong><\/h2>\n
    \n
  1. Professionell utveckling, kollegiala grupper och personlig utvecklingsplan. SFAM, studiebrev 31 januari 2004<\/li>\n
  2. Wheelan S. Att skapa effektiva team. Studentlitteratur (2010)<\/li>\n
  3. Sandahl C m.fl. Gruppens potential \u2013 att leda och utveckla gruppbehandling. Natur & Kultur (2014)<\/li>\n
  4. V\u00e5r FQ-grupp. SFAM, studiebrev 22 okt 2010<\/li>\n
  5. Elwyn G, Greenhalgh T m.fl. Grupper \u2013 att leda sm\u00e5 grupper inom h\u00e4lso- och sjukv\u00e5rd. Studentlitteratur (2005)<\/li>\n
  6. Biguet G, Lindquist I m.fl. Att l\u00e4ra och utvecklas i sin profession. Studentlitteratur (2015)<\/li>\n
  7. Rudebeck C: Kropp och ord i en allm\u00e4nl\u00e4kares rum. Studentlitteratur (2012)<\/li>\n
  8. Rudebeck C m.fl. Grupper f\u00f6r fortbildning och kvalitetsutveckling inom allm\u00e4nmedicinen. Spri (1996)<\/li>\n<\/ol>\n

    F\u00f6rfattare: Bj\u00f6rn Rydh\u00f6g,\u00a0\u00d6restadskliniken, Malm\u00f6. bjryd03@gmail.com\u00a0<\/em><\/p>\n

    Ur Allm\u00e4nMedicin 2-2018<\/a>. <\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    I cirka tv\u00e5 \u00e5r har jag varit ledare i en v\u00e4lfungerande FQ-grupp f\u00f6r ST-l\u00e4kare i allm\u00e4nmedicin. Det har \u00f6kat min professionalism som l\u00e4kare och bidragit med mycket energi och l\u00e4rande om grupper och ledarskap. Min erfarenhet \u00e4r att det \u00e4r m\u00f6jligt att f\u00e5 en FQ-grupp att arbeta effektivt och l\u00e4rande om vissa f\u00f6ruts\u00e4ttningar \u00e4r p\u00e5 […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[37,45],"tags":[49,47,48,46],"jetpack_featured_media_url":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5525"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5525"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5525\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6118,"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5525\/revisions\/6118"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5525"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5525"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sfam.se\/tidskriften\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5525"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}